CZYLI O TYM CO PRACOWNICY WIEDZIEĆ POWINNI, A PRACODAWCY NIE POWINNI ZAPOMINAĆ

Prawo pracy podejmuje próbę wyrównywania szans pomiędzy stronami stosunku prawnego – ekonomicznie słabszą (pracownikiem), a silniejszą (pracodawcą). Z korzystniejszej formalnie pozycji pracownika najczęściej niewiele wynika, kiedy sytuacja na rynku pracy każe zaciskać zęby, przymykać oczy i mieć nadzieję, że łaskawca-pracodawca nie zrezygnuje ze współpracy… Nie można jednak dziwić się przedsiębiorcom, którzy wykorzystują istniejące okoliczności. Nota bene, niektóre przywileje pracownicze wydają się w obecnym kształcie zbyt daleko idące, jak chociażby obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Okres dekoniunktury gospodarczej w jakim się znajdujemy szczególnie sprzyja negatywnym zjawiskom w środowisku pracy. Do takich zjawisk należy „mobbing” … 

Jak przewiduje to art. 94³ § 2 Kodeksu pracy (Kp), angielsko brzmiące (brrrr…) słowo „mobbing” „oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Z cytowanej, legalnej definicji wynika, że o mobbingu możemy mówić wówczas, gdy spełnione zostaną łącznie wymienione w przepisie przesłanki (tak np.: wyrok SN z 05.12.2006 r., sygn.: II PK 112/06; wyrok SN z 05.10.2007 r. sygn.: II PK 31/07) , tzn.:

• działania skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu lub zastraszaniu są uporczywe i długotrwałe;

• i jednocześnie wywołują skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Sformułowania wykorzystane przez Prawodawcę wywołują wiele wątpliwości: co oznacza uporczywe i długotrwałe działanie? czy działanie sprawcy powinno być ukierunkowane na wywołanie skutku przewidzianego w przepisie? czy skutek powinien wystąpić?

Na szczęście dla prawników odpowiedzi na przedstawione pytania wymagają analizy konkretnej sprawy. W tym miejscu warto jedynie podać niektóre wskazówki jakie wynikają z orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN), chociaż i one nie są jednoznaczne.

I tak jeżeli chodzi o wyjaśnienie terminów „uporczywość” i „długotrwałość” to Sąd Najwyższy w wyroku z 17.01.2007 r. (sygn.:

PK 176/06) stwierdził: „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 KP, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”

Natomiast jakie znaczenie ma wystąpienie skutków działań pracodawcy dla istnienia mobbingu wyjaśnia uzasadnienie wyroku SN z 7.05.2009 r., w którym czytamy: „Jednakże uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94³ § 2 KP nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 KP. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości(…).”

W praktyce, najczęściej, zarówno ze strony pracowników jak i pracodawców, pojawia się pytanie, o to co konkretnie, jakie słowa, czy działania mogą być uznane za mobbing w rozumieniu Kp? Niestety, na tak postawione pytania nie ma precyzyjnej odpowiedzi. Jako przykład niech posłużą kierowane do pracownika słowa „powszechnie uznawane za niecenzuralne..”. Wydawać by się mogło, że używanie takich określeń w sposób uporczywy i długotrwały wyczerpuje przesłanki mobbingu. Tymczasem Sąd Apelacyjny w Gdańsku, rozumiejąc chyba specyfikę niektórych środowisk zawodowych, w wyroku z 21.01.2013 r. (sygn.: III APa 29/12, Legalis nr 678475) stwierdził: „Nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań.”

Dość duże zainteresowanie mobbingiem wynika przede wszystkim z oczekiwań finansowych wiązanych z tą instytucją. Ustawodawca przewidział mianowicie, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Co więcej, jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy pamiętać, że warunkiem koniecznym wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę. Oświadczenie w tym zakresie powinno zostać sporządzone w formie pisemnej i wskazywać powody jego złożenia. Ciekawe jest jednak, że dochodzenie zadośćuczynienia (żądania naprawienia szkody o charakterze niematerialnym) możliwe jest w czasie trwania stosunku pracy (sic!).

Jeszcze jedna kwestia, niezwykle istotna zawsze wtedy, gdy rozstrzygnięcie sporu ma nastąpić na drodze postępowania sądowego – ciężar dowodu. W sprawach dotyczących mobbingu spoczywa on na pracowniku.

Przedstawione spostrzeżenia nie wyczerpują wszystkich zagadnień związanych z poruszonym tematem. Pracownik nie jest np. pozbawiony instrumentów prawnej ochrony w sytuacji incydentalnych działań naruszających jego dobra osobiste. Jednak jest to już obszar znacznie wykraczający poza ramy niniejszego materiału.

Działaniami, które obok mobbingu mogą naruszać dobra osobiste pracownika są takie, które prowadzą do jego dyskryminacji. Kodeks pracy deklaruje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18^3a Kp). Ustawodawca wprowadza zakaz różnicowania sytuacji osób zatrudnionych m. in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na okres zatrudnienia. Dyskryminacja może zatem przejawiać się w poniżaniu pracownika, co utrudnia odróżnienie jej od opisanego wcześniej mobbingu.

Dyskryminowany pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku skierowania sprawy do sądu pracy, inaczej niż w sprawach o mobbowanie, to na zatrudniającym spoczywa obowiązek wykazania, że czynności podejmowane wobec pracownika miały charakter obiektywny.

Jak donosiła ostatnio prasa, dyskryminowanie pracownika może polegać np. na jego zwolnieniu z pracy z powodu skorzystania z tzw. urlopu ojcowskiego (patrz: Kara dla firmy bo wyrzuciła ojca za urlop, Metro 5 czerwca 2014 r.).

Formułowanie roszczeń w oparciu o zdarzenia, w których mogło dojść do mobbingu lub dyskryminacji pracownika wymaga dystansu i rozwagi. Zwłaszcza w przypadku mobbingu przygotowanie sprawy od strony przyszłego postępowania dowodowego może być decydujące dla osiągnięcia sukcesu.